Grappen, seksisme of racisme? 'Een verziekte werksfeer kun je voorál voelen'

Er was in 2017 al de #MeToo-beweging, opgezet om grensoverschrijdend gedrag aan de kaak te stellen. Daarna volgden nog vele onthullingen, onder meer over The Voice of Holland, over Ajax, over de turnwereld, de politiek en nu ook over NOS Sport.

Er zou al jarenlang een giftige werksfeer zijn, waarin seksuele intimidatie, racisme, wegpesten en extreem haantjesgedrag zo normaal zijn dat ze soms niet eens meer worden opgemerkt. De Volkskrant sprak de afgelopen maanden met tientallen medewerkers en oud-medewerkers van NOS Sport.

Maar hoe merk je dat je werkt op een plek met een giftige werksfeer? "Het draait allemaal om hoe mensen met elkaar omgaan", zegt Inge te Brake van de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen tegen RTL Nieuws. "Zijn er veel grappen en grollen ten koste van anderen? Is er seksisme, discriminatie of racisme? Een verziekte werksfeer kun je horen, zien, maar voorál voelen."

Essentieel daarbij is wel om toe te geven aan dat gevoel, benadrukt Te Brake. "Een werknemer moet dichtbij zijn gevoel blijven. Als het niet fijn voelt, probeer er dan iets mee te doen. Grensoverschrijdend gedrag op het werk kan ziekmakend worden."

Buikpijn en slapeloze nachten 

Het probleem is daarbij dat je als werknemer geneigd bent te blijven denken aan hoe je iets zou moeten bewijzen. "Maar bij grensoverschrijdend gedrag gaat het om het aannemelijk maken dat mensen een grens over zijn gegaan. Dat is een ander soort bewijs dan wat we gewend zijn in het strafrecht."

Kreeg je hoofdpijn, buikpijn, had je slapeloze nachten vanwege situaties op de werkvloer of voel je niet goed over wat er met je gebeurt? "Dáár moet het over gaan als je wil bewijzen dat er grensoverschrijdend gedrag heeft plaatsgevonden."

Volgens Te Brake wordt er nog altijd te weinig inhoudelijk over gesproken, ondanks de aandacht voor het onderwerp. "We zijn niet gewend om daarover met elkaar in gesprek te gaan. We vragen niet aan elkaar hoe we het eigenlijk doen op de werkplek en of we ons wel veilig voelen op diezelfde werkplek. En het blijft in stand zolang er leidinggevenden zijn die er wel over horen, maar niets doen." 

Dan is de vraag: waarom doet-ie er niets mee? "Er is een categorie die bang is, en een categorie die niet weet hoe. Ze zijn totaal onbekwaam met dit thema. Ik ben daar niet positief over. Mensen melden het namelijk wel bij hun leidinggevenden of ze gaan naar een vertrouwenspersoon, maar daarna blijft die melding liggen."

Lange adem

En dat valt niet snel te doorbreken. Het is een kwestie van de lange adem, zegt Te Brake. Een directie moet een commitment uitspreken, zou zelf ook trainingen moeten volgen over hoe er juist gehandeld moet worden. Leidinggevenden moeten zelf bewust worden gemaakt van hun rol en positie, van hun taken en vervolgens ook leren hoe die taken moeten worden uitgevoerd. "Je bent wel een jaar of drie, vier verder voordat zo'n omslag in de hele organisatie plaats vindt."

Leidinggevenden zouden zich moeten committeren aan een soort zero-tolerance-beleid. Daarnaast moet er gezorgd worden voor een veilig vangnet. "Dan hebben we het alleen nog over de leidinggevende laag. Werknemers moeten er ook mee leren omgaan; ook zij moeten weten waar dit over gaat."

En dat gaat gepaard met veel gesprekken. Praten, praten, praten. "Spreken met de medewerker of hij of zij zelf ergens mee zit. Wat zie je gebeuren? En we hebben iets te doen om medewerkers zover te krijgen dat ze iets gaan zeggen over wat ze overkomt."

Blijven praten

Cruciaal: het gesprek open blijven voeren. "Blijf meerdere keren per jaar met de medewerkers praten: wat vinden we van de werksfeer hier? Dan krijgen medewerkers in de gaten dat ze er over mogen praten dan gaan ze er ook over praten."

Vertrouwenspersonen krijgen het druk, zo is de verwachting. Volgens Te Brake hebben bureaus die de opleiding voor vertrouwenspersonen aanbieden, 50 procent meer aanwas. Ook is er meer vraag naar trainingen voor leidinggevenden.